Estudo mapeia desencontros entre Geração Z e gestores

Publicado em

6 de novembro de 2026

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Da Redação

Quase metade dos profissionais da Geração Z (47,1%) aponta a falta de clareza sobre o plano de carreira como o principal obstáculo ao próprio desenvolvimento. O dado integra a pesquisa “O Perfil das Novas Gerações no Mercado de Trabalho 2026”, conduzida pela Dartz Ideal Recruitment, consultoria de recrutamento e seleção, em parceria com a Fundação Dom Cabral (FDC). Com mais de 100 entrevistas, o estudo coloca lado a lado a visão de jovens profissionais e de seus gestores sobre gestão, inteligência artificial (IA), expectativas de carreira e novos comportamentos no ambiente corporativo.

Entre os achados, 66,7% dos jovens afirmam que a IA é uma ferramenta capaz de torná-los mais produtivos e valorizados. Do lado das chefias, 41,2% declaram conceder autonomia moderada a esses profissionais, sob o argumento de que eles precisam de validação em cada etapa do processo. O contraste entre a disposição dos mais novos para assumir tarefas e a cautela de quem lidera ajuda a explicar parte dos atritos percebidos nas equipes.

Os resultados dialogam com outras sondagens recentes. O estudo da Deloitte com a Geração Z e os millennials, que ouviu 510 jovens dessa faixa no Brasil entre outubro e dezembro de 2024, indica que 94% consideram o propósito importante para a satisfação profissional e que 46% já deixaram um emprego por falta dele. O mesmo levantamento mostra que 70% utilizam IA generativa no dia a dia. A percepção das organizações também revela tensão: segundo relatório do Ecossistema Great People e GPTW divulgado pela CNN Brasil, 68,1% dos entrevistados relataram dificuldade em lidar com trabalhadores dessa geração.

Um novo conceito de sucesso

“Nossa principal motivação foi entender, com mais profundidade, como as novas gerações estão transformando as relações de trabalho. Como consultoria de recrutamento, estamos diariamente em contato com profissionais e empresas e percebemos uma mudança importante nas expectativas de carreira, especialmente entre os mais jovens”, explica Guilherme Malfi, sócio-fundador da Dartz Ideal Recruitment. Segundo ele, a parceria com a FDC surgiu da intenção de transformar essas percepções em conhecimento estruturado e qualificar a discussão sobre o futuro do trabalho.

Na leitura do executivo, os jovens ampliaram a definição de êxito na carreira. “Remuneração e crescimento continuam sendo fundamentais, mas questões como autonomia, desenvolvimento, reconhecimento e qualidade de vida ganharam uma relevância muito maior. Isso exige que as empresas repensem não apenas suas estratégias de atração de talentos, mas também seus modelos de liderança e gestão”, observa.

A diferença mais marcante, de acordo com Malfi, está na velocidade das expectativas. “As novas gerações querem aprender, participar das decisões, receber feedback e enxergar perspectivas concretas de crescimento. Por outro lado, muitas empresas ainda operam com estruturas hierárquicas rígidas, processos de desenvolvimento pouco transparentes e modelos de liderança que não acompanharam essas mudanças”, pontua.

Dois lados da mesma relação

O sócio-fundador pondera que os dados não autorizam conclusões unilaterais. “Nem todo jovem busca as mesmas coisas, assim como nem toda empresa mantém práticas tradicionais. O desafio está em construir relações mais transparentes, nas quais profissionais entendam o que se espera deles e organizações consigam oferecer oportunidades reais de desenvolvimento, sem perder de vista a importância de resultados e responsabilidades”, avalia.

Para ele, o conflito entre gerações costuma estar menos ligado à idade e mais às visões distintas sobre trabalho, liderança e comunicação. Profissionais experientes foram formados, em muitos casos, em ambientes que valorizavam hierarquia, estabilidade e tempo de casa, enquanto os mais novos tendem a preferir relações horizontais, feedback constante e participação nas decisões. “Existe um valor enorme na combinação entre a experiência de quem já viveu diferentes ciclos de mercado e a capacidade das novas gerações de questionar modelos estabelecidos e trazer novas perspectivas”, acrescenta.

Recrutamento e permanência

O desalinhamento identificado no estudo também chega aos processos seletivos. “Não adianta apresentar um profissional que busca autonomia e protagonismo para uma empresa que ainda trabalha com uma gestão excessivamente centralizadora”, afirma Malfi. Ao tratar de retenção, ele faz uma ressalva: “Propósito não substitui remuneração adequada, boas condições de trabalho ou perspectivas de carreira. A retenção acontece quando esses elementos estão conectados e são percebidos na prática, não apenas no discurso”.

O executivo projeta mudanças no perfil das lideranças. “O modelo de liderança baseado exclusivamente em autoridade e controle tende a perder espaço para uma gestão que combine clareza de direção, capacidade de escuta, desenvolvimento de pessoas e responsabilidade por resultados”, declara. Segundo ele, isso não significa abrir mão de cobrança, disciplina ou desempenho.

Com IA, autonomia e clareza de carreira no centro das respostas, o levantamento da Dartz e da FDC sinaliza que a integração das novas gerações depende de ajustes dos dois lados da mesa. Para o recrutamento, Malfi entende que a principal transformação será considerar a sustentabilidade da contratação no médio e longo prazo, e não apenas a vaga aberta no momento. “No fim, não se trata de adaptar as empresas exclusivamente à Geração Z, mas de construir organizações capazes de atrair, desenvolver e reter talentos de diferentes gerações”, conclui.

Para mais informações sobre a Dartz, basta acessar: https://www.dartzir.com/

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Economia

AGU abre consulta sobre riscos psicossociais da NR-1

Publicados

12 minutos atrás

6 de novembro de 2026

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Da Redação

A Advocacia-Geral da União (AGU) instituiu, pelo Aviso Público de 20 de outubro de 2026, a Tomada de Subsídios nº 3/2026, consulta pública que recolhe contribuições sobre a aplicação dos fatores de risco psicossociais no capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), em articulação com a NR-17. Conduzido pela Câmara de Promoção de Segurança Jurídica no Ambiente de Negócios (Sejan), o procedimento abriu o prazo de contribuições em 29 de outubro, na 5ª Sessão Extraordinária da Câmara, e aceita sugestões de qualquer interessado até 2 de dezembro de 2026.

O que está em discussão é a redação da norma, e não a existência da obrigação. O anteprojeto do Ministério informa que as alternativas apresentadas servem à discussão e não constituem texto normativo aprovado. O mesmo texto registra que a submissão à consulta não suspende obrigações, não prorroga decisões judiciais e não antecipa prazo para a retomada de autuações.

Como o tema chegou à AGU

Os fatores psicossociais foram incluídos no gerenciamento de riscos ocupacionais pela Portaria MTE nº 1.419, de 2024, e a nova redação do capítulo 1.5 entrou em vigor em 26 de maio de 2026, conforme a Portaria MTE nº 765, de 2025. Em 25 de junho, o ministro André Mendonça, relator no Supremo Tribunal Federal (STF), concedeu cautelar que suspendeu por 90 dias a eficácia sancionatória de cinco subitens do capítulo, decisão que o Plenário referendou por unanimidade em sessão virtual de 7 a 18 de agosto.

Em 24 de setembro, o relator prorrogou a suspensão por mais 90 dias. No dia 13 de outubro, atendendo à AGU, suspendeu por 60 dias a tramitação das Arguições de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPFs) nº 1.316, 1.333 e 1.340 e autorizou a remessa da controvérsia à Sejan. Segundo o andamento processual, a cautelar mantém integralmente sua eficácia durante esse intervalo.

Vanessa Custodio, doutora em Gestão Humana e Social e especialista em NR-1 e gestão de riscos psicossociais, esteve presente e acompanhou a sessão de abertura da consulta. Na avaliação dela, o ponto que mais exige cuidado das empresas é o alcance exato da suspensão. “A suspensão é da punição, não da obrigação. Ela vale quando esses itens servem de fundamento para autuação, multa, notificação punitiva ou outra medida coercitiva”, afirma.

O que o Ministério do Trabalho propôs

O documento sustenta que a regulamentação atual é válida e suficiente e que a participação no diálogo não equivale a reconhecer invalidade, lacuna ou insuficiência. A proposta se organiza em duas frentes: aperfeiçoamento normativo e ações não normativas, entre elas orientação à fiscalização e capacitação de auditores-fiscais.

Dois trechos dialogam diretamente com a rotina das organizações. O primeiro reafirma a natureza ergonômica dos fatores psicossociais, com a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) como abordagem inicial e a Análise Ergonômica do Trabalho (AET) nas hipóteses previstas na NR-17, e esclarece que a simples presença de um fator de risco não gera exigência automática e universal de AET. O segundo declara que o anteprojeto não propõe metodologia, escala, questionário, matriz ou instrumento único obrigatório, nem lista taxativa de fatores, preservando a escolha de ferramentas com o dever de fundamentar e documentar os critérios.

Para a especialista, esse último ponto responde à principal inquietação do mercado. “Nenhuma norma tem a função de dizer o ‘como’. Seria impossível, diante da diversidade de realidades deste país. O que a norma faz é dizer o que precisa estar garantido e deixar a empresa demonstrar como garantiu”, explica. Ela acrescenta que a contrapartida é registrar o critério adotado, o que transforma a escolha em método.

Implantação mantém o cronograma

A orientação de Vanessa Custodio para quem já iniciou o processo é seguir adiante, sem recorrer a atalhos. Segundo ela, um questionário genérico aplicado uma única vez, que mede clima ou satisfação, tende a produzir um relatório que não aponta perigo nem fonte e não se converte em linha de inventário. “Instrumento errado não entrega resultado fraco, entrega resultado errado”, resume.

A dimensão do tema aparece nos dados oficiais. Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária ligados a transtornos mentais e comportamentais, alta de 15,66% sobre 2024. A especialista pondera que o indicador não comprova relação com o trabalho, mas funciona como piso, pois deixa de fora afastamentos curtos e pessoas que não chegaram a pedir benefício.

Como enviar contribuições

As propostas são registradas no formulário eletrônico disponível na página da Sejan, no portal da AGU, ou enviadas para escuta.sejan@agu.gov.br com o assunto “Tomada de Subsídios nº 3/2026”. O aviso público admite sugestões de redação para dispositivos vigentes ou para o anteprojeto, propostas de criação ou supressão de dispositivos e relatos de problemas encontrados na aplicação concreta da norma.

Enquanto a consulta avança, o quadro regulatório permanece o mesmo: a NR-1 segue em vigor, o dever de gerenciar os riscos psicossociais não foi suspenso em nenhum momento e apenas o uso de cinco subitens como base para punição continua sem efeito. Na leitura de Vanessa Custodio, os relatos de dificuldades concretas de aplicação estão entre as contribuições mais úteis ao procedimento, justamente o tipo de material que a consulta solicita e que poucas organizações costumam enviar.

Para mais informações, basta acessar: https://vanessacustodio.com.br/blog/consulta-publica-nr-1-riscos-psicossociais